Master Me Up Talks

Master Me Up

Master Me Up Talks es un espacio de conversaciones con emprendedores, líderes y makers que nos inspiran.

Te llevamos al 'detrás de escena': los problemas,

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Este episodio es patrocinado por MURAL, la herramienta con la que miles de empresas estan transformando el trabajo en equipo. El proyecto arrancó en Barcelona en 2017 con una campaña de Kickstarter y 2000 zapatillas hechas en Vietnam. Hoy operan en más de 150 países y venden miles de productos por año.Pero a nosotros, TropicFeel nos recuerda que lo importante es encontrar una tribu que conecte con nuestro propósito.En este episodio, le preguntamos a Albert (founder y CEO de la marca) cómo es gestionar una empresa de rápido crecimiento, por qué en un equipo de más 30 personas las cosas no van de arriba-abajo y cómo generar relaciones que vayan más allá del producto.Qué aprendimos en este episodio:Delegar es la única forma de escalar.El top-down no va más.Como marcas, el desafío es generar relaciones que vayan más allá del producto y que conecten desde un propósito.Links:El mejor negocio eres tú (libro)

Jul 27

40 min 15 sec

Este episodio es patrocinado por MURAL, la herramienta con la que miles de empresas estan transformando el trabajo en equipo. Tomás: ¿Qué es Muns?Mariano: Muns nace con la idea de reinventar las empanadas argentinas. Queríamos darles una categoría más ‘de autor’. Hoy tenemos 20 puntos de venta en toda España y somos un equipo de 90 personas, entre la fábrica, las tiendas y la oficina.Tomás: ¿Cómo ha impactado la tecnología en el food service?Mariano: Desde que empezamos en el 2013, el negocio del food service ha cambiado muchísimo. Y es un cambio al ritmo de las empresas que lo marcan, que son startups de tech, como Glovo, Uber Eats, DoorDash.Tomás: Hay un tweet de Naval que dice: no importa que tu compañía esté en un sector tradicional, en algún momento la tecnología lo va atravesar.Mariano: Si, es algo que va a impactar cada vez más, sobre todo a medida que los nativos digitales empiecen a tener más poder de compra.Tomás: ¿Cómo ha sido tu evolución como líder?Mariano: El recorrido ha sido bastante gradual. Muns empezó con una tienda, y ahí el trabajo era hacer que los demás hagan, era un management directo. Pero cuando empiezas a crecer, hay cosas que tenés que delegar sí o sí, para hacer que otros hagan que los demás hagan. Y eso cambia todo. Entonces te empezas a basar en sistemas, para tratar de transmitir la cultura. Por ejemplo, nosotros tenemos definidos todos los pasos de atención al cliente, pero dejamos que cada colaborador los aplique con sus palabras. Eso es parte de la cultura Muns.Tomás: ¿Cuál es la visión detrás la compañía?Mariano: Tenemos una visión, que es llenar el mundo de empanadas, y una ‘North Star Metric’, que es ser ‘la’ marca de las empanadas. O sea, hacer que la gente no pida unas empanadas, sino unas Muns. En todas las categorías de food hay un ‘big player’, y nosotros queremos ser eso.Tomás: ¿Cuáles son tus tres métricas más importantes?Mariano: Las métricas o KPIs que más revisamos son: cantidad de tiendas que abrimos al año; ventas totales y por tienda; y después el EBITDA a nivel empresa, que reviso todos los meses.Tomás: ¿Cómo setean objetivos?Mariano: Hemos empezado a tomarnos un día a comienzos de cada año con todas las áreas, en las que seteamos objetivos mirando lo que pasó el año anterior. Después tenemos un board de dirección, que  está formado por todos los socios, con los que ajustamos la propuesta. Y luego vamos haciendo un seguimiento trimestral.Tomás: ¿Cómo funciona Muns?Mariano: Bueno, por el tipo de empresa que somos, tenemos una estructura con muchos niveles de liderazgo. Por ejemplo, tenemos un director de fábrica y una directora de operaciones, que lideran los dos grupos más grandes, y con ellos nos vemos todos los días, tenemos reuniones diarias. Después, cada área tiene indicadores que nos ayudan a estar al tanto, por ejemplo la fábrica tiene indicadores de producción, las tiendas indicadores de atención al cliente, etc.Tomás: ¿Sos un CEO de urgencias, o te das tiempo para planificar?Mariano: Cada vez trabajo con menos urgencia. Desde hace algún tiempo tengo un equipo muy potente, que es el que soluciona la mayoría de los problemas, sobre todo en las tiendas, que es donde hay más urgencias. Y esto es un trabajo largo, pero que después te da esos tiempos para pensar.Tomás: ¿Qué haces para actualizarte?Mariano: Trato de leer algo todos los días, y de estar atento a algunos podcasts. Y después,  con toda la apertura que ha habido en webinars, trato de hacer algunos, que están buenísimos porque además son asincrónicos, los podés ver en cualquier momento.Tomás: ¿Qué te inspira como líder?Mariano: Leo bastantes biografías de deportistas. Y algo que siempre me llama la atención es la constancia. Por eso trato de llevar muchas cosas del deporte al trabajo. Después hay libros que releo todo el tiempo, como Pensar rápido pensar despacio de Daniel Kahneman, que es más de psicología, pero que habla de muchas cosas. Y ahora además estoy enganchado con algunos libros de Taleb, que me parece un pensador contemporáneo muy interesante.Tomás: ¿Un aprendizaje importante de estos últimos años?Mariano: Creo que hay que insistir con las cosas que son importantes para uno. Yo antes pensaba mucho en el talento, en eso que viene como ‘dado’, pero ahora cada vez le doy más importancia a la constancia, y a tratar de hacer mejor las cosas todos los días. Creo que ahí hay más valor de lo que creemos.Qué aprendimos en este episodio:No importa en qué sector esté tu compañía, en algún momento la tecnología lo va a atravesar.Los sistemas nos ayudan a transmitir la cultura, sobre todo cuando empezamos a escalar.Delegar responsabilidades nos da el tiempo que necesitamos para enfocarnos en lo que importa.Links:Pensar rápido pensar despacio (libro)Nassim Taleb (libro)

Jul 4

36 min 2 sec

Siempre he creído que el 90% de mi tiempo tiene que estar en atraer y retener talento. Pero el nuevo talento digital, que puede elegir empresas, no elige o se queda en un lugar solo por el sueldo, lo hace por propósito.Este episodio es patrocinado por MURAL, la herramienta con la que miles de empresas estan transformando el trabajo en equipo.Glovo es una app que entrega cualquier cosa que necesites, a cualquier hora del día.Oscar Pierre y Sacha Michaud la lanzaron en Barcelona en el 2015, con la misión de revolucionar la forma de acceder a todo lo que hay en una ciudad.Hoy funciona en más de 800 ciudades de todo el mundo, y es una de las plataformas de pedidos más grandes de Europa, Asia y África.Pero para nosotros, Glovo es además una start-up que encontró la forma de moverse a pasos de gigante sin perder el foco.Por eso, en este episodio, le preguntamos a Oscar cómo enfocar a un equipo, qué es tener una estrategia y por qué deberíamos poner la mayor parte del tiempo en retener talento.Los mejores momentosTomás: Si tuvieras que definir Glovo en un tweet ¿Cómo lo definirías?Oscar: Pues la misión de Glovo es dar acceso a todo el mundo a cualquier cosa en una ciudad, en minutos. Hasta ahora nos hemos enfocado en food delibery, porque veíamos que había una oportunidad y una demanda muy clara. Pero nuestra meta en realidad es dar acceso a todo lo que hay en una ciudad, todo lo que alguien puede necesitar, por una app.Tomás: ¿Y cómo te definirías tú?Oscar: Lo que más me motiva es construir cosas que tengan impacto en la gente. Por eso creo que con Glovo tuve suerte, porque es un proyecto que impacta en miles de personas. Cada día, miles de usuarios y tiendas interactúan con los productos que tenemos, y eso es lo que nos llena, crear productos y soluciones para tanta gente.Tomás: ¿Cómo es el trabajo de un CEO en una empresa como Glovo?Oscar: Siempre he creído que el 90% de mi tiempo tiene que estar en atraer y retener talento. Y que si soy el mejor en eso, la mayoría de las cosas pasan solas. Pero la verdad es que no es así, porque el fundraising se lleva como el 60%. .Tomás: ¿Qué haces para retener talento?Oscar: Lo primero es comunicar. Comunicar sin parar y sin filtro. Por eso, por ejemplo, en Glovo desde el día 1 hacemos un ‘stand-up’ todos los lunes a las 9:30. Y nada, es media hora en la que primero hago un update de cómo van las métricas, y después hay 2 o 3 equipos que presentan los avances de algo en lo que están trabajando. Después, cada 3 semanas tenemos un Q&A, para mí y todo el equipo ejecutivo, que es abierto. Y cada semana intento 'saltar la línea' y tomarme un café con alguien que no me reporte a mí.Tomás: ¿Cómo fue evolucionando tu rol como líder?Oscar: Obviamente, tuve que evolucionar hacia una posición de menos micro-management, de menos confianza, de estar menos en los problemas del día a día. Hoy, por ejemplo, intento estar más en los proyectos nuevos que necesitan un empuje.Tomás: ¿Cómo ves el futuro del trabajo?Oscar: Yo creo que cada empresa tiene su visión para el futuro del trabajo. Por un lado vemos a empresas como Netflix, que dice: cuando esto pase, en 12 horas todos vuelven a la oficina; y por otro a empresas como Twitter, que dice que en 3 años no tiene que volver nadie. Nosotros estamos más del lado de Netflix. Creemos que la oficina ha sido un factor importante de lo que hemos creado a nivel cultural, y no queremos perderlo; pero también creemos que poder  trabajar 2 o 3 días por semana desde casa  es bueno tanto a nivel personal como productivo. Y pienso que hacia ahí vamos.Tomás: ¿Cómo funciona Glovo a nivel compañía?Oscar: Bueno, lo que tenemos todas las semanas es, como decía, el stand-up de los lunes, que es para toda la empresa. Después, con todos mis reportes directos tengo una reunión de 30 minutos todas las semanas, que a veces cancelamos si no hay nada para hablar. Y después, los miércoles a las 9 tengo una reunión de 2 horas con todo el equipo ejecutivo para revisar OKRs. Tenemos un Google Sheet con alrededor de 5 Objetivos y 25 KRs, y lo que hacemos es revisar la cuarta parte de esos resultados. De esa manera todos los meses revisamos todos los OKR.Tomás: ¿Cómo gestionan esos objetivos?Oscar: Es algo que todavía estamos iterando, pero lo que hacemos ahora es definir los 4, 5 o 6 Objetivos de áreas claves para el semestre, y los Key Results de esos objetivos para el trimestre. Entonces, al final del Q1, seguimos con los objetivos que definimos pero actualizamos los KRs.Tomás: ¿Qué haces para no estar todo el día resolviendo problemas?Oscar: Tenemos un equipo de estrategia que me reporta a mí y que aparte de ayudarme a pensar y a tomar decisiones, funciona como una consultora interna; son como bomberos que van de fuego en fuego y ayudan a solucionar los problemas de los departamentos o los equipos locales. Y la verdad es que funciona muy bien.Tomás: ¿Qué es para tí ‘estrategia’?Oscar: Para mí, estrategia es expansión, y tomar decisiones muy difíciles, al nivel de: vamos a abrir este país, vamos a cerrarlo. Después, es definir los 5 o 6 OKRs que mueven a todo el equipo. Y también es innovación, que tiene mucho de ‘gut-feeling’, porque son decisiones que tienes que tomar con poca data. Ahora, por ejemplo, estamos trabajando en un proyecto para entregar groceries en 15 minutos. Pero cuando miras los gráficos de usuarios y lo correlacionas con el tiempo de entrega, no ves que los que recibieron un pedido en 25 minutos están más contentos y piden más que los que lo reciben en 45. Y nosotros igual creemos que si bajamos ese tiempo vamos a hacer la diferencia, pero eso es una intuición, y solo el CEO lo puede empujar.Tomás: ¿Qué recomendación le darías a alguien que está comenzando un emprendimiento?Oscar: Los dos primeros años de un emprendimiento son como cruzar un desierto: hay que llegar al otro lado. Un emprendedor que está en el mes 0 tiene que tener muy claro que en 6 meses tiene que levantar una ronda. Y levantar una ronda seed es diferente a levantar una ronda pre seed, tienes que demostrar ciertas cosas. Entonces tiene que tener muy claro qué cosas tiene que demostrar, y qué va a hacer para tener esas métricas.Tomás: ¿Qué rol tienen las empresas en el mundo?Oscar: Creo que las empresas tienen que ser entes de impacto positivo. Porque al final, si sumas los fondos que manejan las ONGs y lo comparas con el capital de las empresas, es un 1 a 5. Pero además, porque el nuevo talento digital, que puede elegir empresas, no elige o se queda en un lugar solo por el sueldo, lo hace por propósito. Creo que las nuevas generaciones somos muy exigentes con el impacto que tiene lo que hacemos día a día.Tomas: ¿Algún libro que los haya inspirado?Oscar: Un libro que leímos hace poco y nos inspiró es ‘No rules rules’ de Netflix. De hecho, estamos copiando bastantes cosas de ahí y tratando de ir en la misma dirección en muchas políticas de RRHH.Qué aprendimos en este episodioLo primero es comunicar, sin parar y sin filtro.El 90% de tu tiempo debería estar en retener talento.OKR nos da foco cuando nos empezamos a mover rápido.Estrategia = expansión.Tener un propósito ayuda a rodearte de la gente correcta.Links:No rules rules. Netflix and the culture of reinvention (libro)Más sobre Oscar en LinkedIn

Jun 12

50 min 38 sec

Sobre cómo salirse del centro y trabajar más en uno mismo.Teníamos una mesa de ping-pong, porque parecía que iba por ahí; eso ayudó a generar buena onda con la gente, pero una vez un chico de staff dijo: me parece que con esta estrategia de la buena onda nos vamos a fundir. Y bueno, después de eso empezamos a leer.Civic House es un espacio de colaboración para proyectos de innovación social, que usa la tecnología como herramienta para amplificar el impacto de los proyectos y organizar nuevas formas de acción ciudadana.El concepto nace de Res Non Verba, un trabajo de más de 15 años que impulsó propuestas como Change.org o DonarOnline.Hoy, se definen como un espacio sostenible, colaborativo y dinámico; que combina el soporte administrativo, contable y legal con la experiencia en planificación y generación de redes.Pero a nosotros, Civic House nos recuerda lo importante que es salirse del centro, y abrir espacios para otros propósitos.En este episodio le preguntamos a Mario, co-fundador y CEO de la organización, cómo retener a nuestros equipos, por qué el trabajo personal importa, y por qué cultura es más que una mesa de ping-pong. Los mejores momentos:Tomás: ¿Cómo fue el primer año en Civic House?Mario: Aprendí mucho, porque aunque tenía una idea de cómo quería liderar, no tenía herramientas para hacerlo bien; y me di muchos golpes, no supe manejar muchas situaciones. Como era un equipo chico, con buena onda, pensaba que con eso de ‘vamos a tomar unas cervezas’ el trabajo estaba; pero después no se sostenía, en los primeros años había una rotación muy grande, nadie estaba más de un año.Tomás: ¿Cómo fue el cambio?Mario: Teníamos una mesa de ping-pong, porque parecía que iba por ahí, había que tener la mesa de ping-pong; eso ayudó a generar buena onda con la gente, pero una vez un chico de staff dijo: me parece que con esta estrategia de la buena onda nos vamos a fundir. Y bueno, después de eso empezamos a leer. Hubo un clic cuando hicimos un curso de introducción a Scrum para todo el equipo; y fue un antes y un después, sobre todo en lo personal, porque cuando empezás a leer te das cuenta de que el problema muchas veces es uno, y eso me llevó a hacer un montón de trabajo personal.Tomás: ¿Por qué nos damos cuenta tan tarde de la importancia del trabajo personal para manejar equipos?Mario: Creo que el problema es el ego, que no te deja darte cuenta de que muchas veces el problema es uno; o que la solución es más simple, es aflojar un poco, darse cuenta de las limitaciones que tenemos. Y entender eso es difícil, por lo menos para la gente de nuestra generación. Pienso que la nueva generación es diferente, tiene otra educación. Pero recomiendo encontrar espacio y tiempo para entender quién es uno y por qué.Tomás: ¿Qué fue lo que más te ayudó en esa transformación?Mario: Entender que lo que estábamos construyendo era algo colectivo; esto de abrir, de salirse del centro, y darse cuenta de que si no podes abrir espacios, en el largo plazo te quedas solo. Yo tuve la suerte de estar muy acompañado, y de haber tomado decisiones que hicieron que otras personas se quedaran.Tomás: Imagino que esa narrativa fue cambiando, fue algo que fueron trabajando en equipo. ¿Cómo fue ese recorrido?Mario: Un día llegué a un libro de Daniel Pink, Drive, que dice que hay tres cosas que hacen que nos sintamos motivados: una, tener un propósito. Después, darle la oportunidad al equipo de ser buenos en algo, de que puedan decir: yo hice esto. Por ejemplo, en nuestro caso fueron programadores que por primera vez estaban programando para visibilizar villas en Buenos Aires en lugar de estar programando para una marca. Y el tercer punto es la autonomía, que los equipos puedan tomar sus propias decisiones. En nuestro caso, eso hizo que la gente pasara de estar un año, a estar por lo menos dos años y medio.Tomás: ¿Cómo es una semana típica en Civic House?Mario: En Civic House somos 5 proyectos, y cada uno tiene su forma de organizarse. Pero cada semana tenemos una reunión, que tratamos que no dure más de 25 minutos. Después, más a largo plazo, muchos equipos trabajamos con OKR, y desde hace algunos meses algunos también trabajan con Koan, que es una herramienta de gestión que te obliga a comunicarte; y para mí eso es re importante, esto de que todas las personas del equipo estén diciendo: la semana pasada la rompí, o estuve de mal humor y no supe cómo salir de esa; pienso que ayuda a adelantar conversaciones que sin ese espacio pueden ser difíciles.Tomás: ¿Cómo toman decisiones a la hora de pensar en escalar la organización?Mario: Lo primero que miramos es la demanda, es raro que intentemos generar una demanda donde no la vemos. Por ejemplo, nosotros salimos de Argentina porque nos dimos cuenta que teníamos más visitas en el sitio de México y Colombia que de Argentina. Nuestra forma de pensar cómo escalamos es pensar en etapas. Y la primera es chequear la demanda. La segunda es validar esa demanda en persona.Tomás: ¿Qué pensás del trabajo remoto?Mario: Yo estoy trabajando de manera remota desde hace 3 meses. Y no soy el único, ahora uno de los programadores del equipo también. Lo que hacemos para que eso no genere ningún problema es que cada equipo defina las reglas para que esa persona trabaje a distancia. Por ejemplo, yo antes de venir acá, acordé algunas reglas: poner en Slack en qué horario iba a estar disponible, o marcar en Google Calendar cuándo iba a estar viajando. En otro equipo trabajamos con WhatsApp y todos los días cada uno envía un audio de 1 minuto con 3 preguntas: qué hiciste ayer, qué vas a hacer hoy y si tenés algún problema o necesitas ayuda, y son formas de estar al tanto de lo que pasa, de no perder eso.Qué aprendimos en este episodio:Es importante entender quiénes somos y por qué.Una cultura es más que una mesa de ping-pong o una ronda de cervezas.Para retener a tus equipos, debes darles espacio para encontrar otros propósitos y tomar sus propias decisiones.La contribución de Marito:Cada invitado nos deja una contribución, y Mario se compromete a mentorear (conversar, ayudar y/o colaborar) con emprendedores sociales o empresas con impacto social. Escribile a Marito a mario@civic.house con asunto: Master Me UpLinks relevantes:Por Un Scrum Popular: Notas para una Revolución Ágile, Tobias MayerDrive: The Surprising Truth About What Motivates Us, Daniel Pink

Feb 2020

59 min

Mira aqui el artículo completo haciendo click aquí Creo que se están produciendo cambios radicales en las personas, en los intereses de las personas, y que hay que adaptarse. Las personas ya no se conforman con seguir las órdenes de alguien, quieren entender por qué hacen las cosas.Futurizable es una newsletter sobre el futuro de la tecnología y el impacto que tendrá en la economía; que desde el 2016 ayuda a founders, managers y startups a navegar la disrupción digital, y adelantarse a los cambios.Desde 2017, el proyecto es parte de Sngular, un equipo internacional que une diferentes soluciones tecnológicas y metodologías ágiles para potenciar la transformación digital y acelerar el cambio en las organizaciones.Pero a nosotros, Futurizable nos recuerda lo importante que es pensar en equipo, hacer parte a los demás, y entender por qué hacemos lo que hacemos.En este episodio, le preguntamos a Javier por qué la transparencia es cada vez más importante, por qué hay que empezar por la estrategia, y por qué deberíamos depender menos de las herramientas.Qué aprendimos en este episodio:No cambiarás la cultura de tu organización escribiendo cartas a tus empleados.Lo que más está cambiando son las personas, y las empresas necesitan adaptarse.No puedes tomar todas las decisiones, necesitas hacer que los demás sean parte.La contribución de JavierCada invitado nos deja una contribución, y Javier nos invita a escribirle a Javier@loogic.com con información sobre nuestros proyectos, para darles visibilidad en Loogic y sus redes sociales.Links:Walden, de Henry David Thoreau.https://futurizable.com 

Dec 2019

51 min 3 sec

Algo que aprendí es que no todo es tan grave. Y en el momento en que eso se integra como un valor, te atreves a hacer más cosas, porque te atreves a fallar. Fallar forma parte del camino; y lo que aprendes en ese camino es único. Entonces, saber que está permitido no hacerlo bien, equivocarse.En 2009, España empezaba a salir de la crisis y Helena fundaba su primera startup.Rápido, los aprendizajes, los errores o la aventura de empezar algo nuevo, la llevaron a empezar otras, a asesorar a emprendedores, a invertir en algunos de sus proyectos, y a formar parte del board de otros.Hoy, es asesora independiente en Mastertech Capital; MP en Pao Capital e inversora en WeRock Capital, entre otras cosas.La historia de Helena es difícil de resumir, pero a nosotros nos recuerda lo importante que es intentar, y sobre todo, atreverse a fallar.En este episodio, le preguntamos qué aprendió de los dos lados de la mesa, que habilidades tienen los equipos que sobreviven a los tres primeros años y por qué está permitido no hacerlo bien. 🧩 Qué aprendimos en este episodio:Los cambios empiezan por uno mismo.Para avanzar, necesitamos saber hacia dónde vamos.Equivocarse es parte del camino, y una forma de aprender. El error es no intentarlo. 🙌 La contribución de Helena:Cada invitado nos deja una contribución, y Helena nos deja un descuento para participar en su curso de inversión. Si estas interesado, escribe a contact@paocapital.com con asunto Master Me Up.  📚 Links:Venture Deals: Be Smarter Than Your Lawyer and Venture Capitalist, Brad Feld (libro)The Hard Thing About Hard Things: Building a Business When There Are No Easy Answers, Ben Horowitz (libro)

Nov 2019

49 min 27 sec

Más info sobre este episodio, miralo aquí Si un bolígrafo cae, todos tenemos que lanzarnos para que no llegue al suelo. Una startup es una empresa con dinero para 6 o 12 meses, y cada día cuenta; no puedes permitirte que un bolígrafo caiga al suelo. Housfy es más que una inmobiliaria 'del futuro'. Es una plataforma que conecta a vendedores y compradores para hacer transacciones de forma directa, en menos de 60 días, y sin agencias -ni comisiones. Y esas diferencias fueron las que en menos de dos años, llevaron a esta startup posicionarse entre las primeras 5 agencias de España. Hoy, vende 3 inmuebles por día; y para el cierre de 2019, prevé ser la agencia con más ventas en España. Housfy es una startup con un crecimiento increíble. Pero para nosotros, es además una empresa que nos recuerda las ventajas de ser ágiles, sobre todo cuando empezamos a movernos rápido. En este episodio, le preguntamos a Albert qué es cultura, cómo alinear equipos, y qué es ser ágil hoy. Los mejores momentos: Tomás: ¿Qué es más importante: la cultura o la estrategia? Albert: La cultura. Yo prefiero a un tío que no sea tan bueno pero esté culturalmente alineado a uno que sea muy bueno pero no tenga cultura. Por ejemplo, en el Barça pones ahora a Cristiano Ronaldo y seguramente falla. Habría algo que no encajaría. Y es un tío over-performance. Tomás: ¿Cómo se define la cultura de una empresa? Albert: Me río de las personas que el día 1 dicen: vamos a definir la cultura de la empresa y toman un papel y definen los valores. Eso no sirve de nada. Los valores tienen que ver con el líder, y se transmiten solos. Tomás: ¿Cómo se definen ustedes? Albert: El director de HR nos define como ‘gladiadores con corazón’. O sea, si un bolígrafo cae, todos tenemos que lanzarnos para que no llegue al suelo. Y si no es tu área, me da igual, tienes que ir. Una startup es una empresa con dinero para 6 o 12 meses, y cada día cuenta; no puedes permitirte que un bolígrafo caiga al suelo. Tomás: ¿Cómo definen objetivos? Albert: Los defino yo, y después lo veo con el equipo. La función del CEO, aparte de definir la cultura y tener al equipo enfocado, es la de marcar el ritmo. Y por eso el objetivo lo tiene que marcar él. Tomás: ¿Cómo motivas a tu equipo? Albert: Todo el equipo que tiene impacto en resultados tiene un salario fijo y una variable, que en general está sobre el 50% del fijo. Y además esta variable tiene max-outs. Max-out quiere decir que si llego al 120% de un objetivo, no cobro el 20, cobro el 60% de la variable, y puedo llegar al 100. Tomás: ¿Cómo manejas las reuniones? Albert: Cada lunes a las 9 de la mañana hay una reunión de 30 minutos con todo el equipo, sobre cómo fue la semana anterior, y qué tenemos que conseguir en ésta. Y después los viernes hacemos una reunión con el equipo de managers. Tomás: ¿Cómo alineas a tus equipos? Albert: Yo a todo el mundo le digo: mira, en 6 meses nos quedamos sin caja. Somos una startup, y si no conseguimos los resultados, desaparecemos. Y soy súper transparente sobre la caja que tenemos. Y después hay dos reglas: están prohibidas las reuniones -tenemos las menos posibles- y está prohibida la política de empresa. O sea, hay una cultura, y no se pueden formar grupos, etc. Cuando alguien ve que algo no funciona, me lo cuenta y lo solucionamos. Tomás: ¿Qué es ser ágil hoy? Albert: Nosotros medimos mucho el tiempo dedicado a cada tarea, y evitamos las que no aportan valor, como las reuniones largas. Y las estrategias las hacemos en casa, a la oficina venimos a trabajar. Tomás: ¿Haces algo para retener a tus colaboradores? Albert: Soy fan de las políticas de no-retención de empleados. Sus trayectorias en Housfy pueden durar 2 años o 10. Y me parece bien que cada uno tenga un proyecto, y que durante ese tiempo dé lo máximo que pueda. Qué aprendimos en este episodio: Cultura es más que escribir algunos valores en un papel. Los objetivos que defines marcan el ritmo de tu organización. NADIE necesita obtener resultados más que una startup. Mas sobre Housfy

Nov 2019

29 min 28 sec

Hay una persona, John Israel, que se puso como objetivo elevar el nivel de agradecimiento en el mundo. Y esto funciona también en el equipo. Estamos todo el tiempo corriendo, pero a veces es importante parar y darte cuenta de todo lo que está haciendo el otro. En 2014, Muriel tuvo una idea para hacer que los niños vuelvan a leer: hacerlos protagonistas de las historias. En menos de un año, esa idea se transformó en MiCuento, una book-store digital que permite personalizar más de 30 cuentos; para hacer que los niños no solo vuelvan a leer, sino que sean parte de las historias que leen. Hoy, con más de 300.000 libros vendidos en más de 10 idiomas y países, podemos decir que fue una buena idea. Pero para nosotros, MiCuento es un proyecto que además nos recuerda lo importante que es conectar con lo que hacemos, y hacer parte a los demás. En este episodio, le preguntamos a Muriel cómo conectar con otros, qué es ser transparentes, y por qué deberíamos agradecer más. Los mejores momentos: Tomás: ¿Cómo fue la primera etapa? ¿Cómo se financiaron? Muriel: Empezamos con una ronda de Crowfounding. Cuando empezamos a armar la empresa en Barcelona no teníamos una red, así que lo mejor fue ir a una plataforma que nos conectara con el ecosistema emprendedor. Con estos fondos validamos una primera propuesta. Y después hicimos una ronda más grande. Tomás: ¿Por qué empezaron a usar OKR? Muriel: En cinco años una startup da saltos tan bestiales, que todo el tiempo tienes que estar adaptándote. Y OKR era ideal. Primero, a nivel macro, poder hacer que todos entendieran qué objetivos necesitábamos conseguir. Y después, que cada uno pudiera aportar desde los objetivos de su área y sus objetivos personales, que también son importantes. Tomás: ¿Cómo son las revisiones? Muriel: A nivel compañía, lo hacemos una vez por trimestre. Y después, a nivel de equipo se revisan todos los meses. Tomás: ¿Y cómo son esos días? Muriel: Además de revisar las métricas, conectamos mucho con nuestros valores, y con las cosas con las que trabajamos. Por ejemplo, un día hicimos que todos lleven algún juguete de la infancia. Esto hace que nos conectemos, y sepamos con quiénes estamos trabajando. Tomás: ¿Cómo es el onboarding de nuevas personas? Muriel: Primero, para mi es importante asegurarme que la persona que se suma a un proyecto que es purpose-driven, tenga ganas de sumarse. Entonces les pregunto si les gustan o no los libros, si entienden la importancia de las historias, etc. Tomás: ¿Sos transparente con tu equipo? Muriel: Sí. Para nosotros es importante que todo el equipo sepa que una startup no tiene todo asegurado. Y si está subiendo alguna métrica que no esperábamos, o si un canal ya no está dando los mismos resultados, es muy importante que todos lo sepamos. Tomás: ¿Tenés algún habito que haga la diferencia en tu empresa? Muriel: Hay un autor, Hal Elrod, que propone escribir un diario sobre qué quieres conseguir y qué conseguiste el día anterior. Yo intento hacerlo todos los días. Después hay otra persona, John Israel (Mr. Thank You), que se puso como objetivo elevar el nivel de agradecimiento en el mundo. Y para eso se propuso escribir todos los días 5 notas de agradecimiento a diferentes personas. Y esto funciona también en el equipo. Estamos todo el tiempo corriendo, pero a veces es importante parar y darte cuenta de todo lo que está haciendo el otro. Qué aprendimos en este episodio: Una startup cambia todo el tiempo. Las metodologías como OKR nos ayudan a adaptarnos. La transparencia es la mejor forma de promover el compromiso. 'Agradecer mas' es un GRAN objetivo personal. Cada invitado nos deja un regalo, y Muriel nos deja un 20% de descuento para comprar en MiCuento.com con el codigo Mastermeup Links del episodio: https://www.promisesproject.org/ https://www.miraclemorning.com/ https://mrthankyou.com/ https://www.crowdcube.com/ **Más sobre MiCuento.com ** Facturan 3.5MM €€ Son 18 personas en el equipo** Radicados en Barcelona

E

Sep 2019

1 hr

-> Más sobre nuestro podcast -> Más sobre nuestros programas Lo que vas a escuchar : Tratamos de no usar palabras como ‘sustentabilidad’. Por ejemplo, cuando compras un producto de Mafia, en vez de mandarte una caja que dice ‘somos sustentables’, agarramos una caja vieja de Amazon y el producto va en esa caja. En el 2012, Marcos era un kitesurfer con 2 problemas: tenía que hacer algo con las velas que ya no usaba y… necesitaba una nueva mochila. No era el único. Para alguien como Marcos, una vela vieja es una de esas cosas que ya no puedes usar, pero tampoco puedes tirar. Una de esas cosas que empiezas a coleccionar en garages, depósitos, patios... ¿Por qué no usar esas velas para hacer mochilas? Los colores eran increíbles, los materiales resistentes; y además, seguro había otros kitesurfers dispuestos a donar sus velas y recuperar sus garages… En menos de un año, esa idea se había transformado en una marca. En menos de 3, en una marca con locales en Buenos Aires, San Francisco y Tokio. Y Marcos… había pasado de tener una colección de velas viejas a tener una línea de mochilas sustentables… Mafia es una marca con una historia increíble. Pero para nosotros, es además una marca que nos recuerda lo importante que es tener creencias; pero no para levantar banderas, sino para ponerlas en práctica. En este episodio, le preguntamos a Marcos qué es ser transparente, por qué no deberíamos hablar por nuestras marcas, y por qué no somos nuestro producto. Qué aprendimos en este episodio: Una marca no es un producto, es una forma de entender ese producto. Ser transparente es la mejor forma de construir una relación con tus clientes. Tener creencias es importante, pero no olvides ponerlas en práctica. Cada invitado nos deja un regalo y Marcos nos deja un descuento para la compra de un producto Mafia. Accede al 40% OFF con este código MASTERMAFIA en la web de mafia. Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Barcelona, España – editado en Buenos Aires, Argentina.

Jun 2019

37 min 17 sec

Parte de nuestra cultura es: fail fast y don’t be a hero. Fail fast es: ‘caguémosla’ lo más rápido posible, y don’t be a hero es un problema sobre todo en el área de IT, donde todos quieren sobresalir. Aivo es una app de costumer service que usa AI para responder cualquier pregunta del usuario, en el menor tiempo posible, por cualquier canal. La empresa se fundó en el 2012, con el objetivo de ‘revolucionar la forma en que las empresas se comunican con sus clientes’. Hoy, la meta es hacer a los clientes más felices, y devolverle el tiempo a la gente. Pero para nosotros, Aivo es además una empresa con una cultura increíble. Y la razón es que en esta startup argentina, cultura no es ‘ser una familia’, es que todos entiendan por qué hacen lo que hacen, es tener un propósito y comunicarlo todo el tiempo, es apostar por la autonomía, es decidir que los resultados valen más que el esfuerzo. En este episodio, le preguntamos a Martín qué es cultura, por qué dejaron de vender features para vender propósito, qué es pensar en resultados y por qué deberíamos apostar por la autonomía. **Qué aprendimos en este episodio: Es importante que todos entiendan por qué hacen lo que hacen. Lo que importa son los resultados, no el esfuerzo. OKR nos ayuda a pensar en resultados. No se puede mejorar lo que no se puede medir. Fail fast y don’t be a hero. Cada invitado nos deja un regalo, y Martín nos deja una extensión gratuita de su bot. ¿Interesado? Crea tu propio AgentBot. Con el cupón mastermeup tienes un mes gratis para probarlo. Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Barcelona, España – editado en Buenos Aires, Argentina. Más sobre Aivo

May 2019

37 min 26 sec

Argentino pero ciudadano del mundo, Tomi Pierucci es co-fundador de Little Blue y Bluesmart entre otros proyectos. Actualmente se encuentra trabajando en Glovo como VP de Corporate Development pero no deja de insistir que su gran arma secreta es vender y vender.En esta entrevista Tomi nos cuenta los desafíos para liderar BlueSmart desde Hong Kong y USA para el mundo. Nos metemos de lleno en sus historias y repasamos todos los aprendizajes que tuvo intentando llevar bluesmart al siguiente nivel.Los mejores momentos:Tomás: ¿Tenías algún mentor que los ayude en la toma de decisiones?Tomi: Lo tuve más tarde, pero hay que tener cuidado con los mentores. Nosotros llegamos a tener muchos advisors y cada uno nos decía una cosa distinta. Una locura.Tomás: ¿Qué le recomendarías a alguien que está pensando en emprender o moldear su cultura corporativa?Tomi: Mi advice es que hay que ir más despacio, tomarse las cosas con más calma. Eso en una startup no existe. Es como un hombre con 5 patas. No hay.Imperdible…Qué aprendimos en este episodio:Vender una valija y un pedazo de tus acciones es lo mismo.Ir rápido no significa ir en la dirección correcta.Estrategia y cultura van de la mano.Cada invitado nos deja un regalo, y Tomi nos deja una sesión de mentoring. ¿Interesado? Escribe a tomipierucci@gmail.com, asunto: mastermeup.—Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Barcelona, España – editado en Buenos Aires, Argentina.Más sobre TomiMás sobre MasterMeup

Apr 2019

44 min 13 sec

Puedes ingresar en https://mastermeup.com/blog/go-integro para saber más sobre esta entrevista. Con oficinas en más de 12 países y un equipo de más de 150 personas, GO Integro es una plataforma de employee experience líder en Latinoamérica, que potencia la comunicación y la colaboración DENTRO de las organizaciones. En este episodio hablamos de management y cultura con Germán, CEO de Go Integro, una empresa SaaS de employee experience líder en LatinoAmérica. German nos cuentas sus estrategias y tácticas para poder gestionar una empresa en crecimiento desde Argentina. Aquí tienes los mejores fragmentos: Tomás: ¿Cuál es la base de la cultura de Go Integro? German: Una de las cosas que me parece básica tiene que ver con la comunicación. Cuando las organizaciones empiezan a crecer, empiezan a perder ese espíritu de startup, y eso se ve mucho en la comunicación de los temas estratégicos, del día a día. Tomás: ¿Qué hacen para tener una comunicación transparente? German: Hacemos un town hall todos los meses en el que invitamos a participar a todos los colaboradores en todos los países. Ese webinar después queda disponible en la plataforma. Tomás: ¿Cómo es una típica town hall mensual de Go Integro? German: Tratamos de que dure una hora y de que lo que yo comunico no dure más de 40 minutos. Los otros 20 son para responder preguntas de todo el equipo. Tomás: ¿Qué comunicas? German: Repasamos los números más importantes de la organización, pero el foco está en contar las iniciativas que está desarrollando cada área. Resumimos qué está desarrollando marketing, sales, operaciones, producto. Es una forma muy efectiva de hacer que cada área en la organización conozca lo que están haciendo las demás. Una frase que nos quedó: Ideas hay un montón, en general las ideas sobrepasan la capacidad de ejecución -métodos como OKRs ayudan a definir esto mejor. Que podes aprender con este episodio: OKRs ayuda a alinear a los equipos en un objetivo común. OKRs ayuda a las personas a enfocarse en lo que importa. La comunicación es la base de la cultura de una empresa. Cada invitado nos deja una contribución, y Germán y su equipo se ponen a disposición para que tu empresa pueda probar su juego GoScores. Accede a su contribución en este link https://mktg.gointegro.com/lp-goscores-es-mastermeup para poder jugar durante la Copa América. — Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Barcelona, España – editado en Buenos Aires, Argentina.

Apr 2019

39 min 35 sec

Happyforce es una app en la que los empleados pueden compartir lo que piensan, lo que les preocupa y los motiva de forma anónima y transparente; y los managers pueden analizar las opiniones y estados de ánimo, escuchar y hacer preguntas. Una app, en resumen, en la que se pueden comunicar… En este episodio, Alex, uno de los fundadores, nos cuenta las ideas detrás del proyecto… Los mejores momentos de la entrevista: Axel: La gente a veces me pregunta: ¿Cuál es el secreto para motivar a las personas? Muy fácil: no desmotivarlas. Tomás: ¿Qué es lo que más desmotiva a las personas? Axel: La falta de autonomía, de confianza. No hay nada peor que contratar a alguien que esté preparado y luego no dejarlo trabajar, no confiar en él. Tomás: El famoso micro-management… Axel: Bueno, eso destruye la motivación… No confiar en las personas, no dejar que se equivoquen, no permitirles aprender… Tomás: ¿Cuál es el problema más común que están encontrando? Axel: La comunicación. La gente no entiende por qué se hacen las cosas de determinada manera, por qué se toman determinadas decisiones, no comprende por qué se va en una dirección u otra… 3 frases que nos quedaron: Dar feedback es fácil, todos lo hacemos. Lo difícil es recibirlo. No se trata tanto de qué hacer para motivar a las personas, sino de qué hacer para no desmotivarlas. El progreso en un equipo o en una empresa se mide en base al número de conversaciones incomodas que mantienes. Cada invitado nos deja un regalo, y Axel con su equipo se ponen a disposición para que tu empresa pueda probar su plataforma. Pueden contactarse con Alex: alex@myhappyforce.com Asunto: El podcast de Master Me Up -- Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Barcelona, España – editado en Buenos Aires, Argentina.

Mar 2019

50 min 41 sec

Gastón es un joven del Chaco, provincia del noreste argentino. Este ávido arquitecto, inspirado por los cueros y las clases de diseño en la UBA, funda POSCO desde el aula de la universidad. En este episodio Gastón nos cuenta como se pueden superar todos las adversidades al momento de  emprender y cómo con un poco de ingenio se puede lograr que el mismo presidente de un país se calce tus productos. Notas y referencias mencionadas en este episodio: https://mastermeup.com/blog/posco Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Buenos Aires, Argentina.

Dec 2018

39 min 30 sec

En este episodio Tito nos cuenta cómo se transforma de manejar la contabilidad de varias empresas pymes a convertirse en el rey de las promociones. La montaña emprendedora de Tito nos deja varias lecciones y muchos consejos para que podamos tener en cuenta al momento de iniciar nuevas aventuras. Notas y referencias mencionadas en este episodio: https://mastermeup.com/blog/tito Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Buenos Aires, Argentina.

Dec 2018

39 min 5 sec

Ezequiel de uSound es un informático jujeño que junto a 3 amigos desarrollaron un auricular más app móvil con el objetivo de cambiarle la vida a millones de hipoacúsicos. De la idea en la Quiaca a ganar un premio en Harvard en tiempo record. Eze charla con Tomás acerca de los comienzos de la empresa y sus sueños futuros. Notas y referencias mencionadas en este episodio: https://mastermeup.com/blog/eze Sonido, mezcla y música original: Manuel Farizano. Grabado en Buenos Aires, Argentina.

Dec 2018

44 min 43 sec